A határozott idejű munkaszerződés munkáltatói oldala

határozott idejű munkaszerződés

A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással csak a következő okokkal szüntetheti meg: amennyiben felszámolás-vagy csődeljárás tartama alatt áll, a munkavállaló képességére alapított okból, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. Azonnali hatályú felmondással – indokolás nélkül – is meg lehet szüntetni a munkaviszonyt ebben az esetben, de ekkor a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára.

A munkáltató előnyére szól az a szabály, hogy ha munkavállaló szünteti meg a határozott tartamú munkaviszonyát jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni a munkáltató számára.

A határozatlan és a határozott idejű munkaviszony jellemzőinek szempontjából számos különbség látható, amely a munkáltató oldalára rejthet előnyöket és hátrányokat is. Az egyik lényeges különbség, hogy a határozott idejű munkaviszonynak limitált tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. Éppen emiatt a munkáltató nem élhet például felmondással a működésével vagy a munkavállaló magatartásával összefüggő okra hivatkozva, így ebben az esetben is lehet, és érdemes is kikötni próbaidőt.

Nem teljes bizonyossággal, de kijelenthető, hogy munkaviszony megszüntetés szempontjából a határozott idejű munkaviszonyt nehezebb megszüntetni, mint a határozatlan időtartamút. A következőkben a határozott idejű munkaviszony pro és kontra oldala kerül jellemzésre.

A határozott munkaviszony létesítése mellett szóló érvek:

A munkáltató számára előnyös lehet az, hogy kevesebb a jogi kockázatot rejt, ami által jobban kiszűrhető a jogellenes munkaviszony-megszüntetés kockázata is. Amennyiben felmondásra kerül sor és a munkaviszony megszűnik sem a felmondási időre járó távolléti díjat, sem pedig a végkielégítést nem kell fizetni a munkavállaló számára. A munkáltatónak pozitívum az is, hogy a munkavállaló határozott idejű munkaviszonyának felmondását köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

A határozott munkaviszony ellen szóló érvek:

Fontos kiemelni, hogy abban az esetben, ha esetleg felmerül a határozott idejű munkaszerződés ismételt megkötése, az nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek csorbítására, a munkáltató csak a jogos érdekeinek fennállása esetén köthet hat hónapon belül újabb munkaszerződést e körben. A korábbi munkaügyi bíróságok gyakorlata a jogos érdek fennállásának bizonyítására azt mutatja, hogy a megrendelések megnövekedése nem elég a jogos érdek igazolásához, azt nem szokták elfogadni az újabb és újabb határozott idejű szerződésekhez. Azonban kiemelendő, hogy összességében az öt évet nem haladhatja meg így sem a határozott idejű munkaviszony. Hátránynak mondható az az eset is, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély beszerzése szükséges, akkor az engedély meghosszabbítása esetén újabb határozott idejű munkaviszony jöhet létre, mely a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt meghaladhatja az öt évet. Negatívumként említhető még, hogy a munkáltató nem élhet például felmondással a működésével vagy a munkavállaló magatartásával összefüggő okra hivatkozva.

Problémás kérdések határozott idejű munkaviszony esetén:

A munkáltatók hátrányára gyakran merül fel az, hogyha tényleges jogos érdek fennállása nélkül folyamatosan hosszabbítják a határozott idejű munkaszerződéseket, akkor munkaügyi ellenőrzések során általában ezek átminősítésre kerülnek, a munkáltatót pedig megbírságolják. Továbbá kiemelendő az, hogy a munkaviszonynak törvényes érdek nélkül történő, többször ismételt, határozott időre szóló kikötése a munkaszerződésekben egyértelműen csorbítja a munkavállalónak a felmondási járandóságokkal kapcsolatos jogos érdekét, ezért rendeltetésellenes joggyakorlást valósít meg, mindezt alátámasztja egy e körben szültetett bírósági döntés is.1 Ilyen esetben a munkavállaló a jogellenes munkaviszony megszüntetése esetén járó jogkövetkezmények iránt pert indíthat, ha a munkaszerződésben az érvénytelenül kikötött határozott időtartam elteltére hivatkozással nem foglalkoztatják tovább.

A vonatkozó munkajogi törvények2 garanciális szabályokat állapítanak meg, miszerint a határozott időre szóló munkaszerződést kizárólag és csak akkor lehet meghosszabbítani, ha a munkáltató jogos érdeke fennáll, továbbá, ha a munkavállaló jogos érdekét az nem csorbítja, ezen felül ennek alátámasztására számos bírói gyakorlat is alapot ad.3

Ha úgy gondolja, hogy ezen a területen jogi segítségre volna szüksége, úgy forduljon ügyvédi irodánkhoz bizalommal!

Kapcsolat


1. BH 1999.11.524.
2. A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 192. § (4) bekezdés
3. A Kúria Mfv.10014/2019/5. számú precedensképes határozata munkaviszony megszüntetése (munkaviszony JOGELLENES megszüntetése) tárgyában.